欢迎光临中国石油企业杂志网络版! 中国石油新闻中心 | 中国石油报
首页| 杂志简介| 言 论| 策 划| 论 坛| 特 稿| 萃 园| 全国理事会| 期刊联谊会| 公 告
  石油企业杂志 > 论坛 FORUM  

重视内在报酬“用情用理”留住人才

  昆仑能源与昆仑燃气公司的重组整合,规模进一步扩大,实力进一步加强,业务结构进一步完善,协同优势进一步发挥,公司面临更好的发展机遇和更大的发展空间。但是近年来,公司员工尤其偏远地区的科研骨干和大学生辞职数量居高不下,科研骨干和大学生辞职人数占每年新招聘大学生的25%(据不完全统计)。企业的发展空间需要人才队伍实现,培育一支有政治信仰、有技术能力、懂管理会经营的人才队伍十分重要,因此如何解决企业的留住人才的问题,对企业的可持续发展至关重要。

  构建保障机制,营造良好氛围,解决后顾之忧

  技术人才和销售队伍人才是企业的两大资源,在企业员工待遇普遍下降的情况下,保持或提高科研人员和销售人员的待遇是吸引和留住人才的根本保障,也是保障企业稳健发展的基础。

  按照有利于科研人员潜心科研、项目周期运行、生产平稳运行的原则,建立由上级考核、同级评议、本人自评的考核评价体系,并将绩效考核与薪酬分配紧密挂钩,发挥绩效考核的激励导向作用。

  建立健全保障体系,营造良好科研环境。多措并举优先解决科研人员、技术骨干和优质销售人员的住房、子女教育等需求;优先安排技术骨干承担重点技术攻关、课题评审、项目验收、成果鉴定等活动;优先提供学习和进修机会,持续提高学习和创新能力;优先解决人才必需的设备、经费、图书、资料等;优先考虑科研骨干入党、评选先进等。

  建立科研文化保障机制,积极倡导宽容科研失败的价值观,培育开放包容、鼓励创新的土壤,让每个人都可以自由地表达自己的思想,尊重每个人的意见特别是创造性观点,使广大科技人员在宽松、包容的氛围中尽情地发挥聪明才智和创新激情。

  推行内部流动,实施“双轨制”,建设合理人才梯队

  健全人才引进选拔培养机制。开展人才需求和骨干力量接续分析,坚持按需择优、有序引进高校对口专业技术人才与公司内部选拔调剂紧缺专业人才相结合,坚持个人意愿与企业发展相结合,注重引进后培养选拔,建立完善的人才档案,推行职业规划,坚持培养选拔敢干事、想干事、能干事的人,引领人才干事创业。树立人人皆可成才的观念,建立合理的培训体系,推动员工培训工作常态化、制度化,采取“周末讲堂”、师徒结对子、岗位练兵、脱产学习等多种方式,有效的促进科研人员技术的交流与科研水平的提高。

  打造领军型或者综合型人才。灵活运用“帕累托法则”,精挑细选,选拔综合素质强的领军型人才,实行轮岗制、基层实践制,强化岗位历练,提高领军型人才的核心竞争力;同时优胜劣汰,实施动态管理,保持组织的核心竞争力;探索建立项目长(室主任)责任制,给予项目长一定的人、财、物等方面自主权和配套激励政策,建立高效有力的科研团队;理顺和建立人才成长梯队,形成人人争当人才的良性竞争格局。

  一段时间内员工会关注薪酬,但如果对工作失去了兴趣,仅靠待遇挽留不住人才的。因此,重视内在报酬,即对工作的胜任感、成就感和满意感。尤其是科研骨干和大学生等知识型的人才,内在报酬更为重要。探索更多岗位适当向科研人员、技术骨干、销售人员倾斜,搭建个人发展平台,在公司范围内建立“内部跳槽”机制,促进人才流动,拓宽上升渠道,以事业发展留住人才。

  实施科研人员“职务职级”双轨制。实际工作中,一些高级工程师、技术水平十分过硬并具备领导潜质的,由于领导岗位有限上升渠道较窄,缺乏工作的动力,仅靠职业道德约束和自觉性显然十分有限。探索建立科研人员“职务职级”双轨制,从横向上,建立周期性的“双向选择”机制,让员工可以调整自己的职业发展通道;纵向上,设立“职务晋升”和“技术晋升”两条通道,从而保障技术能手与人格特征和社会角色等方面突出的优秀科研人员走上领导岗位、科研技术骨干职级提升待遇提高,打通职务职级上升通道,形成能上能下、收入能增能减的机制。

  打造“家文化”,培育石油新人

  在近年来待遇普遍下降的情况下,文化留人就显得尤为重要,文化传承与践行是文化留人的具体措施。企业文化在某种程度上可以弥补制度的强硬性及薪酬福利的功利性,引导员工将物质的部分要求转化为精神要求,展现出积极向上的精神面貌。对于新参加工作的大学生与科研骨干,要打好“尊重牌”“榜样牌”,尊重就是入职培训时做相应的调研、互动,充分听取大学生的意见,尽量尊重其选择;榜样就是举办报告或访谈会,让入职大学生与榜样对话,让其不自觉模仿成功者,激发其奋发向上的斗志。

  开展特色鲜明、扎实灵活、具有传承性的石油文化教育活动,“远”学大庆精神、铁人精神,“近”学企业所在地的奋斗史,利用当地丰富的各类包括石油文化教育资源,坚持循序渐进的原则,使石油文化传承扎根,将文化融入管理,注重个人愿景与公司发展愿景的有机结合,形成强大的感召力和凝聚力,增强石油文化的认同感。

  打造“家文化”。即以全面关心为基础、以团队和谐合作为追求、以尊重和忠诚科研为维系、以凝心聚力为特征的大家庭式的科研文化。加强领导力、创新力、团队精神等素养的培养,营造“每个管理人员都能雇佣比自己能力强的人”的良好氛围。积极发挥党支部和团委的作用,帮助大学生解决生活中的困难,尤其是外地的大学生,远离家乡亲人,没有其他社会关系在当地,要创造条件帮助适龄青年扩大交际圈,融入企业所在地,增强归属感。鼓励科研人员带薪休假、健康疗养,对于法定的节假日,尤其是探亲假等,要合理安排工作,想其所想,创造条件满足探亲需求,送去组织的关怀关切,践行“家文化”。通过做好暖人心、稳人心、得人心工作,增强企业的向心力和凝聚力。

  (作者单位:中国石油新疆油田公司 *北京金捷能源投资有限公司)


  来源: 作者: 何长坡 董晨光* [关闭窗口]

最近发布
·创新内部价值链
·以积极的态势应对行业竞争
·抓住关键点创新见到实效
·石油销售企业现代商业模式构建与实践
·推进现代销售商业模式
·加强油田矿区安全保卫管理的有效途径
·应对低油价勘探管理要算效益账
·细抠加油站运营天数管理账
·重视内在报酬“用情用理”留住人才
·延长壳牌加油站服务质量管理研究
·“小管道”联通“大世界”
·石油石化工程服务“一带一路”法律风险管理
·海外油气田投资重在储量评价
·印度油企缅甸寻商机
·新型炼企发展三大趋势
·美非常规油气仍运行于增长通道
·地炼重塑我国原油贸易格局
·面向未来:在世界舞台上讲述中国石油合作共赢故事
·立足亚太:依托共赢生态圈向太平洋区域展开视野
·梦圆非洲:在广袤与野性的大地上共谱新诗篇
在线投稿广告刊例 联系方式留 言
承办:中国石油新闻中心  京ICP经营许可证031009号