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防范劳务派遣用工法律风险

  劳务派遣用工是市场经济条件下产生并发展起来的新型用工形式,与传统用工模式在结构上有很大不同,具有用人与管理相分离的特征。本文深入剖析劳务派遣用工企业面临的法律风险,并提出应采取的有效防范措施,以应对当前的立法变革。

  1.雇主责任风险。为避免劳务派遣机构向用工企业推卸责任,企业要特别注意以下情形:第一,劳务派遣机构与劳动者的劳动关系确立情况及延续情况。需要关注是否与劳动者签订劳动合同、劳动期限是否在2年以上、劳动期限与派遣期是否适当,否则仲裁机关或法院通常会认定劳务派遣关系的无效和事实劳动关系的存在,用工企业将承担劳务报酬支付的责任,且需补交社会保险费用等。第二,劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同内容。合同是否有效,合同双方的权利义务约定是否明确,非应由用工企业承担的义务是否已明确为劳务派遣机构的合同义务。这些条款缺失的情况下,若劳动者产生损害,用工企业将与劳务派遣公司承担连带赔偿责任。

  2.选用合作机构风险。企业选择合作机构时,应选择已获得业务许可并正式注册登记、持续经营的公司,同时应对其注册资金(200万元以上)、人员规模、管理水平、服务质量和抗风险能力进行综合评定。用工企业应清醒认识自身在劳务派遣业务中的其他法律义务与责任。依照《劳动合同法》第六十七条的规定,不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

  3.岗位定位不当风险。建议企业合理地用非全日制用工方式来替代原有的使用劳务派遣用工的长期性、固定性和专业性较强的岗位,比如保洁、保安、岗位辅工等职位,这样既不违反劳动合同法的规定,又可实现降低用工成本以满足企业用工需求。

  4.同工不同酬风险。在目前法律框架内,该风险可通过突破劳动报酬机制,建立分岗定薪管理制度予以防范。近期来看,企业可按照其自身的行业特点和业务部门设置情况,开展岗位价值评估,据此制定一套科学的岗位任职资格等级制度,根据不同的岗位级别设定多层次、结构化的薪酬结构,采取与编制定员、绩效考核强制分布结果、经营管理难度系数挂钩的薪酬机制,这样可以将不涉及核心技术、技能水平要求较低的岗位设计为专门的劳务派遣用工岗位,使其与劳动合同工的岗位相分离,没有与劳动合同工同样的或类似的岗位,避免了“同工”(混岗)的问题。远期可通过深化企业人力资源机制改革,推进以正式工去身份化为内容的正式工制度市场化改革,破除企业工资总额控制和人事编制形成的壁垒,对正式工和派遣工实行统一的招聘、考核及退出机制,从根本上消除薪酬双轨制。

  (文/中国石油西部管道公司规划计划处 刘涛


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