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为石油销售企业绩效考核支招

  施绩效考核管理已成为石油销售企业形势发展的需要。

  通过建立系统、客观、科学的绩效考核体系,配合网络信息化系统管理,可以助力石油销售企业进一步提升科学化、规范化、信息化和标准化水平,最大限度地激发员工工作积极性和创造性,促进工作绩效,提高员工队伍整体素质,促进石油销售企业可持续性发展。

  石油销售企业发展的必然趋势

  实施绩效考核管理是形势发展的需要。随着石油行业和国企体制改革的不断深入,从国家宏观管理层面,国务院提出要在国企全面实行绩效考核,以更好地提升石油销售企业的品牌影响力和核心竞争力。

  以信息化为依托的绩效考核管理是石油销售企业现代化管理的方向。建立网络信息化支持的绩效考核管理模式已成为现代石油企业的管理方向。网络信息化系统可实现网络信息自动传递,职能部门通过网络共享数据,多项不同工作都能借助于集成化网络平台实现。一是信息管理范围增大,披露的信息内容更加全面完整。二是数据归集整理效率大幅度提高,信息披露流程方便快捷。三是各层面利用绩效考核数据参与管理决策。

  绩效考核管理对石油销售企业发展具有重要意义。石油销售企业绩效考核管理囊括了会计核算、物流、资产管理、成本核算、预算管理、绩效考核、人力资源等诸多综合运营管理体系,并将逐步形成石油销售企业现代化管理的方向。一是有利于提升运营效率,提高经济总量;二是有利于员工的成长和创造能力的提高;三是能够充分实现优劳优酬奖勤罚懒制度的落实;四是较大程度地克服了相关管理工作中存在的不足,促进企业综合运营效率的提高。

  设置指标体系的原则

  构建基于平衡计分卡的石油销售企业绩效考核体系要充分反映各环节绩效的产生过程,使企业了解自身在同行企业中绩效考核水平的高低,寻求自身的优势和不足,为挖掘企业建设与管理潜力提供决策依据。

  指标选取完整全面。构建考核指标应该涵盖考核对象的各个方面,即从财务、客户、内部控制以及学习与成长四个维度,合理地构建这四个大指标的下层指标,包括层次数量和指标层次。平衡计分卡具有很强的灵活性,在划分层次和选取指标上没有一个绝对客观的标准。要根据实际情况通盘考虑,才能确保对企业考核有一个合理的结果。

  指标构建突出重点。构建指标体系时,既要考虑整体,又要重点突出、层次分明。绩效考核的重要特点之一就是要能够方便数据的提取。设计企业信息化绩效考核指标时,应尽可能选取与目标关联最紧密的重要指标,指标体系的层次以及指标的数量应尽量精简和概要,粗略化相对次要的指标。

  指标划分凸显层次。由于考核对象具有一定的复杂性,应对绩效考核的多重指标进行归类和分析。构建基于平衡计分卡的企业绩效指标体系时,应将平衡计分卡的四个维度作为指标体系的第一层次,即一级指标。将概括性较低、从属性的指标放在第二等和第三等层次。这样具有层次性的指标体系有助于明确指标之间的内部联系,并简化考核过程。

  指标设置易于度量。指标的易度量性主要是指评估指标除了要对企业有一定的考核和衡量作用之外,所设计的指标数据还要易于取得,方便操作。主要考虑成本效益原则,在能基本满足考核要求的前提下,如果过多地增加考核指标,收集数据所花费的人力物力就越多,这样就会给数据处理和考核分析带来困难。

  指标体系动态开放。企业信息化绩效考核指标体系是开放的,随着信息化建设的不断推进,企业需要对指标体系进行不断的完善和发展,从而能够指导企业信息化的方向,使企业长久受益。

  指标设计纵横可比。设计的指标能够进行横向和纵向的比较,通过横向比较,分析企业在财务、客户、内部控制以及学习与成长指标及其下层指标中存在的问题和薄弱环节。通过纵向比较分析企业建设过去和现在取得的成绩,发现还有哪些问题没有从根本上解决,从而进行改进,对未来企业运营起到预测和指导作用。

  绩效考核结果运用

  实现企业运营和管理整体的目标。企业总体组织目标确立后,部分员工有可能在执行各项规章制度时不符合管理和责任要求。建立企业绩效考核体系时,可以有针对性地根据实际存在的问题,在各项工作流程中制定相关对策并纳入考评规则,要求员工全程参与,目标责任层层分解,使员工个人和部门工作目标达到与企业管理目标整体联动,使每个员工在整个信息化绩效考核管理系统中都有明确的职责。将组织目标的实施纳入考评规则中作为考评要素,让员工充分参与组织目标的执行管理过程,变上级被动式管理为全员的主动式管理,从而保证企业运营和管理整体目标的落实,员工遵守各项规章制度和规范的自觉性提高,促进员工个人行为的自我控制,进一步加强工作主动性和岗位责任感。

  实现缺陷管理和教育培训。一是在企业管理上,管理者每月依据归因理论,根据绩效考评指标和项目有针对性地分析企业运营过程中发生问题的因素,找出缺陷的内外原因,对员工个人考评结果进行分析总结,在考核反馈中肯定成绩,强调工作表现积极的方面,给予成就激励,这对建立员工在工作中的自信心非常重要。二是根据薄弱环节对员工进行辅导和教育培训,帮助员工认识自己存在的缺陷与不足,共同制定改进方案,使员工获得建设性的反馈意见,明确今后的发展方向。还可以适时采取面谈方式进行教育培训,起到持续绩效改进、促进员工职业生涯不断发展的作用。这种绩效考评方法能真实、客观地反映员工的不足之处,减少考评结果中人为的误差,避免因晕轮效应、趋中效应和近因效应等所带来的考评误差。

  提高员工工作质量和工作绩效。通过绩效考核分析,如存在工作岗位职责落实不清、职责不到位的情况,则需要按照各岗位人员工作职责,重新修订各级别岗位说明书,将岗位职责作为绩效考核的一个重要考评内容。岗位职责中工作完成质量是关键点,将岗位职责落实到绩效考核中后,使员工更加关注自己的工作效果,把工作是否规范、工作质量是否到位作为想问题、做工作的出发点,高质量、高效率地做好每一项具体工作,不断促进工作绩效的提高。

  激发员工工作积极性和创造性。奖优罚劣是员工管理中起重要作用的激励和约束机制。在绩效考核信息化体系设计中,可以使用加减分和红灯警示一票否决的办法,根据绩效评价结果确定员工对企业的贡献,以此作为奖罚依据。这种以正强化激励和争创优良业绩为主,以适当的负强化约束不良行为为辅的激励机制,能够使员工产生绩效改进的压力和动力,同时营造支持、合作、平等的氛围,促进员工相互之间学习和鼓励,充分调动员工的工作积极性和创造性。

  提升人力资源管理质量和效益。企业绩效考核体系配合网络信息管理系统的应用,实行全程网络管理,每月定期发放考评表,全程网上考核、管理,做到信息畅通和公开,提高考核工作的效率,起到绩效考核科学,信息化管理高效有序的作用。同时利用网络程序分析各类信息,有利于全面掌握企业运营现状和动态,同时人事部门根据信息数据,实现人力资源和劳动效率的最优配比,使各岗位人员使用更加合理和有效,从而达到提升企业人力资源管理效益的目的。

  (作者单位:中国石油四川销售公司人事处)


  来源: 作者: 陈晓瑞 [关闭窗口]

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