《中华人民共和国劳动合同法》(下文简称新法)于2007年6月29日通过立法机构的表决。新法充分显示了中国政府对建立和谐劳动关系的坚强决心，昭示了民众对改善内部分配关系的强烈渴望，同时也向各用人单位违法用工行为发出了最后通牒。

　　作为国家能源经济的命脉，石油企业一直处于高度监管之中，劳动用工、工资总额都由国家有关部门严密控制。但石油企业多数处于偏远矿区，社会依托普遍较差。国家严历管制与企业自身需求搏弈的结果就是产生大量市场化用工。这部分用工一部分来自于油田配偶、子女及其亲属，一部分来自于油田附近的农民与外来的打工者。由于员工身份、工资支付渠道等方面的差异，造成市场化用工在薪酬、福利、社会保险、劳动保护、劳动关系等方面与正式员工存在较大落差。而市场化用工对企业生产经营起着举足轻重的作用，加之与正式员工存在千丝万缕的联系，市场化用工的去或留都会对企业产生巨大影响。

　　三条绳 稳定劳动关系

　　新法最突出的特色是有效解决当前影响劳动关系稳定的三大难题：一是合同签约率低，二是劳动合同短期化，三是无限试用。新法用三条"红金绳"稳定劳动关系。

　　第一条绳：实事劳动关系认定规定打消了用人单位只用不签的最后幻想。新法规定，劳动关系自用工时建立，劳动者只要开始在用人单位开始工作，一个月内必须签订劳动关系，不签订者一年内须付双薪；一年后仍不签订的认定为已签订无固定期限劳动合同。

　　第二条绳：试用期与劳动合同期限挂钩规定杜绝了用人单位屡试不签的无赖作法。新法规定，劳动合同期在三个月以内的不得设定试用期；劳动合同期限在三个月以上的试用期不得超过一个月；一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上及无固定期限的，试用期不得超过六个月。并规定，劳动合同不能只约定试用期；劳动者在用人单位只能试用一次。

　　第三条绳：无固定期限劳动关系认定杜绝了用人单位分解合同期限的老套路。新法除明确"双十规定"外，另加了两条限制：一是连续两次订立固定期限劳动合同的，第三次就要签无固定期限劳动合同；二是劳务派遣单位与员工必须签订两年以上期限劳动合同。

　　三板斧 规范劳务派遣

　　新法将劳务派遣作为单独的一节，用了整整十条对其进行规范，几乎相当于一个章节的份量，足以表明对其重视程度。劳务派遣在我国起始于上世纪末期，由于其灵活的用工机制，深受用人单位青睐，在促进临时就业的同时，也扭曲了劳动与分配关系的正常平衡，引起劳动者的不满。新法用三把"开山斧"砍去劳务派遣单位几乎所有优势。

　　第一板斧：高设门槛，明确责任，缩小范围。一是规定劳务派遣单位注册资本最低限额为50万元，相当于生产型企业资本规模要求；二是明确规定劳务派遣单位必须履行用人单位义务，承担相应责任；三是将劳务派遣的对象局限于临时性、辅助性或者替代性工作岗位。第一板斧将劳务派遣公司的业务范围几乎削去大半。

　　第二板斧：同工同酬，无工作期间保留工资。一是规定派遣员工与派入单位劳动者同工同酬，派入单位无同类岗位的，参照所在地相同或相近岗位确定；二是明确被派遣到异地工作的劳动者享受所在地劳动报酬标准；三是规定派遣员工在无工作期间，享受所在地最低工资标准，并按月支付。第二板斧将劳务派遣的人工成本优势砍得荡然无存。

　　第三板斧：明确连带责任，杜绝自我派遣。一是规定劳务派遣单位违反本法规定，有关部门责令改正或处以罚款，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；二是明确用人单位不得自设劳务派遣向本单位或所属单位派遣劳动者。第三板斧宣布所有油田企业自设的劳务派遣单位寿终正寝，并将劳务派遣单位与派入单位拴在了一起，用工单位再也逍遥不起来了。

　　三道牌 保障公平

　　新法突出表现出了强制公平、追究责任的务实作风，列出督促检查、法律责任两个章节专述政府、企业、工会在构建和谐劳动关系中的责任。新法主要通过"三道金牌"保障公平，限制用工单位自利行为。

　　第一道金牌：明确重大事项员工参与权，确定薪酬原则，保障制度公平。一是明确在出台事关劳动者切身利益的重要制度或事项时，要经职代会或全体职工讨论，平等协商确定，并要履行公示和告知义务；二是明确劳动报酬有约定的按约定执行，没有约定的进行协商，协商不成的执行集体合同，没有集体合同的实行同工同酬。

　　第二道金牌：限制裁员，扩大经济补偿范围，加大对用工单位制约力度。一是规定需要裁减20人以上或达到职工总数的百分之十以上的，用人单位要提前30日向职工说明，听取工会或职工意见，并报劳动部门审批后方可施行；二是增加用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿续订劳动合同外，终止劳动合同须支付补偿金。

　　第三道金牌：加大违法责任惩处，促使用人单位依法管理劳动关系。一是规定用人单位劳动合同文本内容不完善、交付不及时，扣押证件的要予以扣罚；二是规定应签无固定期限而不签的用人单位按照应当订立时间起向劳动者支付双薪；三是规定劳动者薪酬标准不得低于当地最低工资或集体合同约定，低于标准或拖延支付的，处以50%以上100%以下加付赔偿。

　　五措施 降低风险机率

　　化解市场化用工管理风险的指导思想是，从系统思考的角度着手，本着合法、规范、平等、预防为主的原则建立健全相关制度，提高人力资源工作水平，准确把握风险关键环节，建立风险预案，加强上下沟通，降低人力资源管理风险发生机率，防止风险扩大化，促进企业内劳动关系趋于和谐、稳定。主要措施有以下几个方面：

　　以人为本，努力构建企业与员工和谐发展的环境。在市场经济体制下，雇员的利益是企业社会责任中最直接和最主要的内容。必须抛弃单向、自上而下的管理方式，充分尊重管理对象，建立平等、互利、守信的劳动关系；努力改革和创新人力资源管理，不断推进机制创新，加速推进企业用工、人事、分配制度改革，充分关注企业中的弱势群体、特殊利益群体的利益调整，逐步减少劳动关系中不稳定因素。

　　决策民主，发挥党群组织调解作用。对涉及职工利益和各项改革的方案，应请工会与职工代表参与研究，涉及重大事项的应通过职代会审议通过。企业要引导职工通过合法程序表达诉求，化解内部矛盾与冲突，降低劳动关系群体性风险。最终形成以自主协商为基础，以劳动合同、集体合同制度为基本形式、以三方协商为指导的公平、和谐与稳定的劳动关系。

　　规范制度、确保政策公平与统一。严格执行国家法规及企业现有政策，保证内部一致性。在重大人事政策执行上，如办理内部退养、下岗待岗、特殊工种退休、违纪员工处分等业务时，人力资源工作者一定要严格审查，范围与标准不得轻易变更。

　　成立专门机构，研究应对策略。鉴于石油企业人力资源管理风险的复杂性、紧迫性，应尽快成立相关机构，加强政策研究，制定风险预案，防止企业内部矛盾社会化、政治化。对劳务派遣员工管理、分配关系调整、市场化用工清理等牵涉全局性的重大问题，要根据法律要求，认真汲取其他企业经验教训，结合石油企业实际制定。

　　加强与地方政府沟通，防止风险扩大化。防范群体性风险，要充分发挥政府部门作用，建立经常联系制度，跟踪地方政策变化，随时比较政府与石油企业政策差异。还要积极参政议政，参与地方政府劳动人事政策制定过程，向政府反映企业真实情况与困难，通过政府政策为企业执行铺好路。

　　作者单位：中国石油塔里木油田公司