让国企中距退休年龄不到5年的员工正式退休而不是"内退",符合国情国策。

　　"退出工作岗位休养"俗称"内退"，是国有企业在改革过程中出现的一种现象，由于一些国企在操作中不能严格按照政策和规章办事而引发了很多纠纷。有些被企业按内部规章规定以"内退"对待的职工，为维护自己的权益申请仲裁或提起诉讼，有关法律依据、法律适用以及如何处理成了各方共同关心的问题。

　　"内退"的条件

　　关于"退出岗位休养"，最早出现在1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》之中。该《条例》第十七条规定："对富余人员，企业可以采取发展第三产业、厂内转岗培训、提前退出岗位休养以及其他方式安置。"可见，"内退"并非是一种政策规定，而是有法规依据的。

　　国务院1993年《国有企业富余职工安置规定(国发[1993]111号令)》第九条规定："职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。"可见，"内退"应具备三个条件，即男达到55周岁、女达到50周岁以上，经本人申请，企业领导批准；否则，企业擅自对职工以"内退"对待或处理就是违反政策规定，不受法律保护。

　　国务院111号令发布后，针对部分国有企业在改制中的违规行为，原劳动部1994年6月26日下发的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》指出：各地劳动部门对企业贯彻国发[1993]111号令要做好指导监督检查工作，坚决制止企业超出国务院规定办理"内退"的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。劳动社会保障部1999年《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中也有同样的规定。由此可知，执行国务院法规中的"内退"是有严格条件的，违反了上述政策规章办理的"内退"不会受到仲裁委和法院的支持。

　　"内退"纠纷的法律适用

　　在改革中，有一些国企为了完成上级下达的精减指标，对达到"内退"年龄的职工做工作，动员其写申请；有些企业在做不通工作时，干脆对达到"内退"年龄的职工直接办理"内退"或以"内退"对待、处理。由此引发了很多矛盾和纠纷，有些职工申请仲裁或提起诉讼。

　　由于国企情况千差万别，在一个企业中相同的内部规章或政策下产生了不同的情形。譬如，企业本来按"内退"办理了相应手续，大多数人虽不情愿但理解企业的做法。而少数人的仲裁或诉讼请求的裁决结果又可能产生新的案件，加之本来就离正式退休不到5年，有的人在仲裁或诉讼中已经达到正式办理退休的年龄。仲裁委和法院如何既不影响国企改革，又要保护职工权益，还要维护社会稳定，这并不是一件容易的事情。

　　1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，赋予了国有企业十四项基本权能。它是制定国有企业改制政策的法律依据，是国有企业行使"劳动用工权、人事管理权"等权力的法律源渊，国企改革中发生的所有"内退"纠纷均应使用该条例。另外，国务院国发(1993)111号令及劳动保障部的规章，也是仲裁委、法院应当参照执行的政策、规章依据。

　　变"内退"为退休的法律建议

　　让在国有企业中工作的员工男满55周岁、女满50周岁正式退休而不是"内退"，即将国有企业职工的退休年龄按上述说法以立法的形式确定下来。不论企业管理者还是普通工人一视同仁，就能得到大多数人的支持和理解，而不是像现在只是让工人"内退"，一些管理者却以种种理由不"内退"。

　　《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定的"内退"，让距退休年龄不到5年的员工从工作岗位上退出来，符合国情国策。特别是近几年来每年都有几百万大学毕业生走出校门，就业压力大。让年龄偏大的员工从现有岗位上退出并领取生活费、退养金，让年轻人有工作，既是改革的需要，也是社会稳定的需要。

　　作者单位:中国石油兰州石化公司