绩效管理应针对人力资本要素的特点，注意几个关键点。

　　注重人力资本的作用和回报，是新型绩效管理的关键环节；而企业员工拥有的智慧、知识和经验，则是人力资本的主要要素，也是企业创新能力产生和保持活力的源泉。案例中提出的“绩效管理该激励什么”？反映了绩效管理中应注重对人力资本要素的激励。

　　人力资本要素，是用脑力创造财富而不是用手创造财富，通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，人力资本要素对企业价值越来越重要。因此，谈到人力资本要素的绩效考核，必须先了解人力资本要素的特点。

　　第一个特点，产生的工作业绩不容易被衡量。人力资本要素的价值是通过脑力劳动实现的，而脑力劳动更多的是科研开发和技术创新工作，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。有些企业不注意这个特点，习惯于过去定量衡量的方法，造成对人力资本要素所创造价值的考核失真。案例中陆文的经历和毕成功面对新任务时的担忧，就说明了这一点。

　　第二个特点，工作时间无法估算。企业员工拥有的智慧、知识和经验等人力资本要素产生价值的工作时间，很难定量估算，有时员工在研发或技术创新中加班加点，甚至连睡眠时间都不能保证。有些管理人员不理解这个特点，采取传统的按工作时间管理员工的研发或技术创新工作，其结果可想而知。案例中褚占先的亲身经历，就是典型的事例。

　　第三个特点，“弹力大”，工作中的压力、环境对人力资本要素影响非常明显。企业中与人力资本要素有关的工作任务大多时限紧迫，结果难以预料，这就要求员工尽全力投入到工作中。其次，员工之间以及整个专业领域内存在着一种竞争性压力，社会和家庭的期望也是人力资本要素的压力之源。如果考核和激励到位，能够使这种压力转变为动力，充分发挥人力资本要素的能动性；反之，将对人力资本要素能动性产生极大的挫伤。案例中，这家本具有很高研发能力的企业出现科技成果总量逐年递减趋势，就是很好的说明。

　　针对人力资本要素的特点，绩效管理中应注意以下三个关键点。

　　首先，要短、中、长期绩效管理方式综合运用。物质需要包括工资、奖金、福利等，只是满足了生存和安全的需要，是一种短期的、低层次的需要。只有构建短、中、长期绩效管理相结合的制度体系，尤其是适当采用股权激励，才有助于通过“金手铐”的方式，建立企业与人力资本要素更为紧密的关系。

　　其次，绩效管理要建立公正的评价体系。评价人力资本要素时，切忌片面性、主观性、经验性，不能草率地根据一两件事情就对人力资本要素的作用方式、效果下定论，需要经过较长时间的观察、检验和比较。科学有效的绩效管理，与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。评估体系是绩效管理的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行绩效管理，激励才能更有效。在绩效管理的过程中，一定要注意公平原则，否则会产生负面效应。

　　第三，要注重工作环境建设。完善的绩效管理既包含外在激励，也包含内在激励。在实际工作中，企业往往会比较关注薪酬、福利乃至股权激励等物质化的激励，忽视工作环境的建设以及企业内在激励的体现，而人力资本要素对工作环境是很敏感的。这里说的工作环境建设更多的不是指硬件(办公条件等)，而是指软件(软环境)的建设。人力资本要素更注重宽松的、比较自主的、受尊重的工作环境，因此就需要企业重视营建这种企业文化和相应的制度。从实际调研情况来看，拉帮结派、互相指责风气横行的企业，会使人力资本要素的作用大大减弱。

　　在知识经济时代，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。所以，企业在绩效管理中必须注重人力资本要素，提高人力资本要素的生产率。