作为企业管理者，需要对各种绩效管理工具抱有审慎态度。

　　案例反映了几个绩效管理的误区，非常具有典型性。如今，来自西方的绩效管理工具可谓层出不穷，从目标管理到360度考核，从关键业绩指标到平衡记分卡……花样不断翻新。我们还会经常看到一些咨询公司发布的一些极具诱惑力的统计数据，即利用某某绩效考核工具的公司利润平均增长30%等等。果真如此吗？笔者始终坚持对各种绩效考核工具抱有审慎态度，此种审慎来自对绩效考核的如下理解。

　　首先，姑且先不谈是否符合国情，一些绩效考核工具在西方是否取得成功,本身值得质疑。

　　记得人民大学的一位教授就经常说，我们中国企业总是“上外国企业先进经验的当”。他说，各种资料显示某公司的360度考核是其业务成功的关键驱动因素，他为此亲临该公司拜访，发现与宣传报道的案例大相径庭。其实很多MBA上的案例都存在大量演绎的成分，只可以参考，不能盲目效法，上外国企业先进经验的当。

　　其二，更不能不考虑中国企业的文化背景和企业实际，生搬硬套各种绩效管理工具。

　　案例中，人力资源部长的做法并没有结合企业实际。中国文化有其鲜明的特点，在文化竞争力方面，它的优点是“灵活”，但缺点是“太灵活”。中国文化讲究的是中庸和变通，而这种思想与西方绩效管理理念是背道而驰的。因此，我们可以借鉴西方绩效管理的思想和工具，但必须要经过中国化改造。现在越来越多的中国企业走向国际，我们拿着从西方照抄来的管理工具，是参与不了国际竞争的。中海油的老总傅成玉曾经说过一句经典的话：“如果按照西方MBA教科书上教的做法参与国际竞争，我们永远无法占有先机。我们必须把西方的先进管理理念和中国具体实际相结合，就是那些看着土不土、洋不洋、四不像的东西，恰恰代表着我们参与国际竞争的核心竞争力！”

　　其三，绩效管理的终极目标，不应该是纯粹为了“公平”。

　　这种理念，想必一定会遭到很多老总和人力资源专家的炮轰。但笔者认为，如果绩效管理是为了追求绝对的公平，那就等于无限放大了管理的科学属性，是对“泰勒式”管理的回归，而从某种意义上否定了管理的“艺术性”。我们设想在某个团队，一名员工业绩非常优秀，按照公平理论，他连续10年都该拿走部门一等奖。无疑，这样的绩效考核是公平的。但我们试想，如果因为他连续10年拿一等奖而让其他员工丧失了进取的信心和动力，破坏了组织的和谐氛围，值得吗？管理是科学的，更是艺术的，有的时候“摆平”比“公平”更重要，难道不是吗？

　　其四，我们需要对绩效管理工具进行“改良”，而不是“革命”。

　　中国企业最大的问题是经常革命，经常在管理上有一些颠覆性的革命，经常“推倒重来”。这些年，我们引进了很多管理工具，但每一个工具都很快被一个新的工具推翻，又被更新的工具再推翻。其实，任何一种绩效考核工具，只要我们坚持持续改进，不断完善，在管理上一定会产生效用。对中国企业而言，继承比革命性的“创新”更重要。

　　作为企业管理者，我们需要对各种绩效管理工具抱有审慎的态度，不能盲目轻信，也不能机械效法，更不能总是发动管理革命。