凝在总经理心中的云雾

　　“成功，我想到了一个课题，非你来做不成。”日前，百川石化公司总经理汪纵武亲自找到技术攻关组有“青年发明家”之誉的毕成功，信心满怀地说：“我已思考了很久，觉得这是个很有市场前景的课题，若搞成了，又可弄出一个新产品。”

　　让汪纵武没有想到的是，他兴奋地说了半小时，毕成功却一改往日干练爽快的风格，光是微笑着听，就是没个态度。

　　“怎么，哪不舒服吗？”汪纵武收住脸上的兴奋，关切地问。“没有。”毕成功木然的答。“那是碰上啥难处了？”汪纵武追根究底地问，他很赏识毕成功身上少有的钻劲。“没有、没有、没有”，毕成功回答得痛快而干脆。直到最后两个人的目光碰到一起，让毕成功从对方的眼中读到了一种热切的期待时，他才有些很不自然地应了声“让我考虑考虑吧。”弄得汪纵武本想说他几句也忍了，只好耐心等待毕成功的考虑结果。

　　分手后，汪纵武的心头又平添了几分疑虑。他思前想后，联想起近期不时传来的反映，说公司管理上好像有什么因素伤了员工，把他们中间原有的那种昂扬向上的劲头给阻住了。尤其是技术攻关组的人都受了感染，不但自选课题少了，而且交下去的课题中，也只拣简单易做的项目做。从毕成功的表现中，汪纵武真切地感觉到传闻不是空穴来风，确实反映出某种带有倾向性的问题。是啥问题一时又吃不准，犹如一团云雾罩在心头。

　　为弄清这团雾的由来，汪纵武不断与熟悉的员工唠，希望倾听他们真实的心声。今天上午他又带着疑问，仔细研读了公司科技部近年来的成果报告。这一看不要紧，他有些坐不住了。在创新的大氛围中，他们这家本具有很高研发能力的企业，怎会出现科技成果总量逐年递减趋势？且其中技改项目占了相当大的比例，心中不免有些火起，技术改造成果怎么能算作创新成果呢？他似乎悟到了这两天被困扰的问题所在。

　　“冯秘书，马上通知这些人员到我办公室来。”下午一上班，汪总就交给秘书小冯一份名单。他决定召集一个“诸葛亮座谈会”，以解开心中的迷雾。

　　系在青年发明家心中的结

　　其实，毕成功这两天也一直为自己在汪总面前的表现而深深自责。他老早就憋了一肚子的话，想找领导说说的，那天见到汪总，开始也有要说的冲动，只因想起师兄陆文的遭遇，他把已到嘴边的话硬给咽了回去。

　　那还是公司刚推行绩效管理不久，心直口快的师兄陆文不但提出了较尖锐的批评意见，还拒绝了接受当月对他的考核。因为那个月他做的项目难度高，工作量大，没有按时出结果，算不得业绩，为此按评价标准，他被扣减了四分之一的绩效酬劳，同时受到通报批评。从此，师兄陆文的这一教训就被大家都记住了，接受任务，订工作指标，都严格按要求来，以保证自己能够顺利达标超标。

　　毕成功也难例外，当他面对汪总那期待的目光，一想到师兄的事，心就发凉，便不停地告诫自己：无论如何不能应，开发新产品，谈何容易，高难的任务，需投入大量时间和精力，短期内还不一定能成功。没有结果，拿什么过绩效评价关，怎么兑现经济收入，怎么还房子贷款，怎么供孩子上学？所以，尽管总经理一再表示有啥困难提出来，也未能改变毕成功的态度。这让不知内里的汪总大感意外，也十分不解。

　　人力资源部长遇到新问题

　　人力资源部部长康凯接到参加座谈会的通知，便急匆匆地赶去。由于力主引进绩效管理获得成功，康凯部长近来在人前总是满得意的样子。

　　因为按这一考评方式，个人也好，单位也罢，日清月结，工作业绩一清二白，能拿到多少报酬，自己都会了然于心。由此简化了管理工作，职工相互之间少了许多扯皮的麻烦事，生产经营日趋稳定。正源于此，时有兄弟单位请康凯去传经送宝。他在报告中也常讲当初搞这套办法没少费劲儿，众多岗位的工作内容科学量化，然后制定出评价标准和奖罚比例。他牵头坐镇指挥，全体职工足足忙活了半年多。

　　在现职岗位上已打磨了5年的康凯，可称得上是个成熟的、耳聪目明的优秀管理者。当他听到下面有了不同反映时，不但马上引起警觉，而且还有意识地到职工中进行走访，收集到了一些有价值的意见。

　　有的说，通过开展绩效管理，加强了对工作目标、过程和结果的控制，确实强化了对人的行为的制约，促进了工作效率的提高。

　　但批评的也讲的具体实在，说日常评价不但操作上烦琐，而且结果反映出有把职工的注意力引偏的倾向，使人眼界降低了。还有的说，业务成果与金钱直接挂钩，职工自然把目光都盯在业务成果上，为拿到更多的报酬，出现了在评价中掺水使假放大成果的问题。相反在一些难度高、强度大，量化困难，费时费力多的事上，有了怕做拒做的苗头。

　　听了这些反映，康凯部长很有些意外。他马上派人深入下去全面摸底。正在这时，他接到冯秘书要他马上到汪总办公室开会的电话通知。

　　一边倒的座谈会

　　汪纵武办公室已坐满召集来的人，有主要部门的负责人，有下属单位的领导，还有一线的职工代表。汪纵武没有给座谈会确定具体议题，只说他想听听大家对企业当前经营管理上一些真实具体的想法和看法。“不必加工修饰，我就是想听到你们的心里话、实在话。”说完，他把期待的目光停在了年轻代表褚占先的身上。

　　“现在实施的绩效管理确实不错，在它的约束下，大家工作主动，一个月下来，干了多少事，能得到多少钱，自己心里有数。”褚占先果然第一个开了腔，他先将绩效管理称赞了一番，之后说：“我个人感觉，这种模式让人更务实，但在务实的过程中，又似乎让人慢慢地变得俗气、小气，短气了。结果是只顾眼前，见利快的事会抢着做，见利慢的事推着做，见利难的事拒做。”

　　褚占先说，大上个月，车间有个活要干，段长一找到他，他就痛快地应下了。可他的要好哥们儿说：“真傻，这破活你也接，保证你这个月的酬劳拿不过我。”褚占先这才知道，段长先找过别人，被以忙拒之后才来找的他。他说，果然被哥们儿说中，为了干好那活儿，那个月他白天在单位忙，晚上在家里忙，查资料，分析研究，比做其他事多投入好几倍的时间和精力，但都是谁也不知道的难于量化的活，无法记到绩效中去，只能白做奉献。他说，那个月到手的绩效报酬，果真比哥们儿少了两百多块。

　　褚占先一番话，一下把话题给聚焦到了绩效管理上。大家对此发表了许多想法和看法，康凯部长也汇报了听到的反映。

　　“管理的目的应是把员工的心管热，管出积极性，尤其要管出创造性来。”总经理汪纵武坦诚地说：“综合大家反映的情况，看来我们试行的管理方式，的确有些问题。现在国内外流行的管理方法很多，但不管采用那一种，首先要适应我们自己的国情、企情，能将人心管热，并逐步引向高尚，而不是管凉，管俗，管的一点激情都没有。做不到这一点，就不是好的管理办法，就要改，甚至放弃。关于绩效管理的思想和方式，有运用成功的，也有运用不成功的”。

　　汪纵武说，最近他看过一篇文章，是日本索尼公司前董事长写的，题目叫《绩效主义毁了索尼》。文中说“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作的绩效主义，让索尼失去了激情和挑战精神，‘激情集团’不存在了，变得越来越平庸”。还说“因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心‘挑战精神’消失了”。

　　“在我们这里，大家反映的情况跟这位董事长说的很相近，结果到底会怎样，请康凯部长回去抓紧研究。”汪纵武做出了讨论会的结论。他强调，“结合我们自己的情况，看看是改进保留，还是彻底放弃，尽快拿出意见来。”